Le recrutement a toujours été un élément aux multiples enjeux au sein d’une entreprise. Si certaines sociétés reçoivent énormément de dossiers de candidature à chaque fois qu’ils publient une offre d’emploi, d’autres suscitent beaucoup moins d’intérêt et ont du mal à pourvoir les postes vacants ou nouvellement créés.
Ce problème est bien souvent lié au secteur d’activité de l’entreprise.
Découvrons alors 4 secteurs qui nécessitent les services d’un chasseur de tête pour trouver les profils qu’il leur faut.
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La mission d’un chasseur de tête
Avant de se focaliser sur ces secteurs en difficulté, il convient de s’attarder un tant soit peu sur la mission de ce spécialiste de la recherche de profils. En effet, le chasseur de tête ne doit pas être confondu avec le recruteur classique même si leur mission est la même : trouver de nouveaux talents qui correspondent aux besoins de leurs clients.
En fait, ces deux spécialistes ne recherchent pas les mêmes types de profils.
Si les recruteurs font dans le recrutement volumique, le chasseur de tête se focalise sur les profils pénuriques. Dans la majorité des cas, il recherche un seul candidat par mission.
Ces deux professionnels travaillent pour des cabinets de recrutement et le chasseur de tête fait usage de son talent pour trouver des profils plus techniques, voire stratégiques.
Le chasseur de tête travaille en étroite collaboration avec la direction des ressources humaines de l’entreprise cliente.
Contrairement aux recruteurs qui basent leurs techniques de sourcing sur la diffusion d’offres d’emploi, le chasseur de tête aborde proactivement ces talents dont la majorité sont déjà en poste au sein d’une organisation.
Il n’hésitera pas à proposer à un profil idéal de quitter son poste actuel pour occuper le poste vacant que son client cherche à pourvoir.
Le secteur de l’industrie
Si le métier de chasseur de tête dans l’industrie se démocratise, c’est parce que le secteur manque cruellement de main-d’œuvre et intéresse très peu les nouveaux talents. À l’échelle continentale, le secteur industriel fait face un phénomène que certains peinent à maitriser : la désindustrialisation. De nombreux acteurs économiques majeurs sous-estiment l’ampleur de ce phénomène ou s’abritent derrière un déni de la réalité.
Il y a donc un déséquilibre entre l’offre et la demande pour ces métiers dits « en tension ». La taille de l’entreprise et l’attractivité intrinsèque des postes proposés n’influent pas sur cette tendance qui n’est pas près de s’inverser. Une enquête réalisée par le Crédoc et Pôle Emploi en 2020 a montré les besoins en main-d’œuvre des secteurs en difficulté et l’industrie. Selon cette étude, 54,70 % des recrutements se soldent par un échec pour le secteur industriel. Selon une autre étude, la main-d’œuvre en industrie représentait 23,7 % de la population active au début des années 1970, soit pratiquement le quart de la population. Fin 2014, l’effectif dans l’industrie chute à 12 % de la population active.
Le chasseur de tête se dresse alors comme une solution pour combler les besoins en profils pénuriques, mais en soi, il ne règlera pas le problème de la désindustrialisation et ce que ce phénomène va entrainer. C’est aux entreprises du secteur industriel de commencer à s’adapter à cette réalité en trouvant des solutions durables.
Le recrutement dans le secteur de la logistique
Les habitudes des consommateurs ont beaucoup changé ces dernières années. L’avènement du commerce électronique a augmenté de façon exponentielle la quantité de la demande. En soi, ceci devait favoriser la croissance du secteur de la logistique et du supply chain dans son ensemble, mais il n’en est rien. En tout cas, les choses ne se sont pas passées comme prévu puisque ce nouveau mode de consommation a mis en place une trop grande variabilité des types de commandes et des types de prélèvement.
L’automatisation est une solution, mais à court terme. La variabilité ne cesse de croitre et les entreprises peinent à suivre la tendance. Le secteur a besoin de toujours plus de main-d’œuvre et des profils adaptés à la situation.
Les chasseurs de tête partent à la recherche de ces profils qui manquent à la logistique et au supply chain en abordant des professionnels faisant déjà preuve d’une certaine expertise. Faute de nouveaux talents, le chasseur de tête épluchera les profils compatibles auprès des postes plus ou moins similaires. Dans ce cas, pourvoir le poste ne serait pas très difficile puisque les candidats approchés sont déjà dans le milieu. Ils sont donc plus faciles à convaincre.
Le domaine de la construction
Le cas du secteur de la construction est plus inquiétant que ceux des deux secteurs susmentionnés. En effet, en 2020 le taux d’échec des campagnes de recrutement est de 70,10 % pour ce secteur. Plusieurs facteurs sont à l’origine de ce désintérêt de la population active : le manque de motivation, le manque d’expérience professionnelle et l’insuffisance de formation. Parfois le manque de motivation est lié à une incompréhension du poste à pourvoir. Plus le profil recherché est technique, plus les candidats se font rares.
Les métiers jugés éprouvants physiquement, salissants et exposés à des conditions parfois difficiles n’attirent pas les nouveaux talents à cause d’une image ternie et vieillie. C’est là tout l’intérêt des chasseurs de tête, qui au lieu d’attirer les candidats fraichement diplômés ou néophytes, se concentrent sur des profils qui connaissent bien la réalité du secteur et qui n’auront aucune difficulté d’adaptation.
Le secteur de la santé
Le secteur de la santé n’est pas au mieux de sa forme avec une pénurie de main-d’œuvre très importante. La crise sanitaire ne va certainement pas arranger les choses. Manque de courage, image désuète du métier ou encore une trop grande considération des risques du métier, nombreuses sont les raisons qui ont entrainé ce désintérêt.
Le chasseur de tête va alors solliciter des profils très techniques et experts, insensibles à ces blocages qui ont précipité la chute de la main-d’œuvre dans le domaine de la santé, le sanitaire et le médico-social dans son ensemble. Statistiquement parlant, dans un domaine aussi technique que celui de la santé, le recruteur classique n’est efficace que pour la recherche de profil pour les postes orientés gestion et administration.
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