La formation professionnelle continue : un droit et une chance

La formation professionnelle continue : un droit et une chance

La formation professionnelle continue est un droit pour tous les salariés, du secteur privé comme du secteur public. Elle permet d’acquérir de nouvelles compétences, de décrocher un diplôme, ou tout simplement de faire le point, notamment en vue d’une reconversion. Plus qu’un droit, il s’agit là d’une véritable opportunité pour tout salarié soucieux d’évoluer.

Faire valoir ses droits à la formation professionnelle

La formation professionnelle continue n’a jamais été autant d’actualité. La pandémie du coronavirus incite en effet à réfléchir à sa situation professionnelle. Soit parce que confinement oblige, cette dernière est à l’arrêt, soit parce que se profile pour les salariés l’envie de faire autre chose. Les dispositifs de formation professionnelle continue se posent alors en solution.

Chaque salarié peut, sous certaines conditions, en bénéficier. Et ce quel que soit la nature de son contrat (CDI, CDD, contrat d’intérim), la taille de son entreprise et la branche professionnelle dont il dépend. La demande de formation peut venir du salarié comme de l’employeur et couvre un champ assez large. On parle là  d’acquisition de connaissances, mais aussi de validation de l’expérience ou de point de situation professionnelle.

On réduit souvent la formation professionnelle continue à l’enrichissement de compétences déjà acquises. Elle est beaucoup plus que cela. Mais commençons par le début.

Qui dit formation professionnelle continue, dit compte personnel de formation. Attaché au salarié, il va le suivre tout au long de sa vie professionnelle. Et ce qu’il soit salarié du secteur privé de 16 ans et plus (en CDD, CDI, intérim ou à temps partiel), en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, en recherche d’emploi, ou travailleur handicapé. Plus souple que le DIF (droit individuel à la formation), son prédécesseur, le CPF incite vraiment à la formation professionnelle continue.

 Des outils adaptés à toutes les situations

Outre le CPF, la formation professionnelle continue dispose de quatre outils particulièrement intéressants. Le CIF a été modifié au 1^er janvier 2019 par le CPF de transition. Le CPF de transition est une modalité particulière de mobilisation du CPF.

De la même façon que pour le CIF, l’objectif du législateur est de permettre à chaque personne de pouvoir « demander la prise en charge d’une action de formation destinée à changer de métier, en bénéficiant d’un congé spécifique si la formation est effectuée en tout ou partie durant le temps de travail. »

Le CPF de transition est donc la suite logique et comporte le même ADN que le congé individuel de formation, avec quelques variantes, devant permettre à plus de personnes de se reconvertir.

Le CPF de transition est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l’employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

Le salarié doit justifier d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.

Il existe quelques similitudes entre le CIF et le CPF de transition :

• Validation du projet de transition par une commission paritaire


• Expérience minimale requise


• Formation réalisée en tout ou partie sur le temps de travail, pour les salariés


• Droit à rémunération minimum pendant la formation

 

Quelles sont les démarches :

Le salarié doit adresser une demande écrite d’autorisation d’absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant :

• Date de la formation et date de l’examen concerné


• Intitulé de la formation


• Durée de la formation


• Organisme qui réalise la formation

La demande pour une formation de plus de 6 mois doit-être faite au minimum 120 jours avant le début de la formation ; pour une formation de moins de 6 mois doit-être faite au plus tard 60 jours avant le début de la formation.

L’employeur a un délai de 30 jours pour répondre à cette demande. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est considérée accordée.

Auprès de l’organisme financeur :

Le salarié doit déposer sa demande de prise en charge du Projet de Transition Professionnelle auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale, appelée CPIR, compétente pour son lieu de résidence principale ou de travail.

L’accompagnement pour faire la différence

Autre attente de la formation professionnelle continue, autre outil : le CEP ou conseil en évolution professionnel.

Parfois, on peut ne pas sentir bien dans son métier ou dans son poste, aspirer à d’autres fonctions ou à d’autres activités sans trop savoir où se diriger. Le CEP s’impose alors. Créé dans le cadre de la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi, étendu au niveau national en 2014, il a fait ses preuves. D’abord parce qu’il est ouvert à tous les actifs. Ensuite parce qu’il offre toutes une panoplie de services gratuits, individuels et confidentiels pour faire le point. Enfin parce qu’il est réalisé par des organismes habilités comme Pôle Emploi, Cap Emploi, l’APEC, les Missions locales…

Son but ? Comme son nom l’indique, accompagner l’évolution professionnelle des actifs. Plus précisément, il délivre une photographie à l’instant T de la carrière professionnelle du demandeur. Il permet donc au demandeur de savoir où il en est, mais aussi et surtout où il veut aller. Et donc de déterminer quelles formations il va devoir mobiliser pour atteindre son but. Contrairement à d’autres dispositifs, le CEP se déroule sur temps libre.

Bilan de compétences, un point d’étape

On peut avoir le meilleur parcours professionnel qui soit, on a tous un jour besoin de faire le point sur ses compétences. Surtout si l’on veut changer de poste, d’entreprise ou même carrément de voie ! Le bilan de compétences est donc loin d’être un outil secondaire. Preuve en est, il peut être tout aussi bien à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un plan formation global que du salarié.

Réalisé par un prestataire spécialisé et surtout extérieur à l’entreprise, le bilan de compétences ne peut excéder 24 heures. Généralement réparti sur plusieurs semaines, il alterne temps d’entretien et travail personnel. Il commence par l’analyse des besoins, puis des compétences et motivations. Il se conclut par la mise en place, ou non, du projet professionnel visé.

Pour le salarié, il s’agit d’un moment unique de retour sur soi et sur son cheminement professionnel. Retracer le fil de sa carrière implique de se replonger dans les événements qui l’ont conduit là où il est. L’occasion de mettre en exergue ses réussites, ses forces et ses points forts, mais aussi de pointer ce qui a moins bien marché, ses lacunes ou ses faiblesses.

Au-delà de son parcours même, le salarié peut ainsi évaluer ses besoins en formation professionnelle continue. Et voir si ses objectifs de carrière sont bien en adéquation avec ses capacités.

A noter que les demandeurs d’emploi, dans le cadre d’un parcours de retour à l’emploi, peuvent bénéficier d’un BCA ou bilan de compétences approfondi. Prescrit par le conseiller Pôle Emploi, il est entièrement pris en charge par Pôle Emploi.

La reconnaissance avec la VAE

Reste le dernier des outils de la formation professionnelle continue : la VAE ou validation des acquis de l’expérience.

Tous les autodidactes vous le diront, la reconnaissance est bien plus difficile à obtenir pour les « self made man » (ou woman d’ailleurs !) que les diplômés. Alors que les premiers sont souvent beaucoup plus qualifiés et opérationnels que les seconds pourtant appelés à exercer les même fonctions.

L’Etat a mis en place la VAE pour réparer cette injustice. Celle-ci s’adresse à toute personne qui justifie d’au moins trois ans d’activité. Et permet de faire reconnaitre ses compétences par un diplôme d’Etat, un titre professionnel ou un certificat de de qualification professionnelle sans suivre de formation.

Ceci dit, la VAE se mérite. Les étapes pour l’obtenir relèvent plus du parcours du combattant que du cheminement tranquille.

Tout commence par le choix du bon diplôme. LA VAE s’appuie seulement sur les compétences déjà acquises. Le diplôme retenu doit donc refléter les compétences réelles du demandeur et ses aspirations. Le RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) propose ainsi plus de 10  000 diplômes et certifications accessibles par la VAE.

Une fois le diplôme déterminé, le demandeur choisit un centre certificateur. Puis il remplit un dossier de recevabilité qui permet notamment de vérifier s’il est positionné sur le bon diplôme, un an d’activité dans la branche du diplôme permet la recevabilité. Et s’il est motivé ! Il lui faut ensuite s’attaquer au dossier proprement dit de VAE dans lequel il décrira avec force détails tout son parcours professionnel. Il lui restera un grand oral devant un jury d’enseignants et de professionnels qui vérifieront ainsi qu’il est bien l’auteur du dossier. Et qui valideront tout ou partie du dossier, ou refuseront la VAE.

En conclusion, la formation professionnelle continue est un sujet riche et complexe impossible à synthétiser dans un seul article. Seul constat évident, elle est primordiale pour tout salarié qui souhaite évoluer.

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